A Lei da Igualdade Salarial, em vigor desde 2023, voltou ao centro do debate jurídico. Criada com o objetivo de garantir remuneração igualitária entre homens e mulheres, a norma obriga empresas com 100 ou mais colaboradores a publicarem relatórios de transparência salarial e a apresentarem planos de ação para corrigir eventuais disparidades.
Contudo, duas ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs) que tramitam no Supremo Tribunal Federal questionam trechos da norma. E o Procurador-Geral da República, Paulo Gonet, se posicionou a favor da revisão de pontos considerados sensíveis do texto.
O que está em discussão?
O posicionamento da PGR se baseia em dois principais argumentos:
- Privacidade e exposição de dados sensíveis
Apesar da exigência de anonimização, o relatório de transparência salarial pode permitir, na prática, a identificação de cargos e remunerações específicas, especialmente em setores com poucos funcionários por função. Para a PGR, isso viola a privacidade e pode comprometer estratégias comerciais das empresas, além de ferir princípios como a livre iniciativa e a livre concorrência.
- Obrigatoriedade de planos mesmo com justificativa legítima
A lei, segundo interpretação atual, obriga a empresa a implementar um plano de mitigação da desigualdade salarial mesmo quando há justificativas válidas, como previsão em plano de cargos e salários, promoções por mérito ou tempo de função, conforme já previsto no artigo 461 da CLT.
Para a PGR, essa exigência iguala injustamente empregadores que praticam discriminação com aqueles que seguem regras legais e organizacionais legítimas. Isso fere o princípio da razoabilidade e impõe obrigações desnecessárias para quem atua dentro da legalidade.
O que dizem as ações no STF?
As ações foram movidas por:
- Confederação Nacional da Indústria (CNI)
- Confederação Nacional do Comércio (CNC)
- Partido Novo
Os argumentos giram em torno de dois eixos principais:
- Dano à reputação: A divulgação dos relatórios pode gerar interpretações públicas equivocadas sobre a conduta das empresas.
- Ignorar critérios legítimos: A norma não considera diferenciais técnicos, tempo de função ou planos de carreira válidos já previstos em lei.
Quais os impactos para as empresas?
Para os empregadores, a continuidade da obrigatoriedade — da forma como está regulamentada — pode gerar:
- Exposição indevida de informações internas
- Custos adicionais com planos de ação desnecessários
- Risco de passivos jurídicos e danos reputacionais
Mesmo com boas intenções, a regulamentação precisa equilibrar o combate à desigualdade com a segurança jurídica de quem cumpre a legislação trabalhista corretamente.
O que as empresas devem fazer agora?
Enquanto o STF analisa o tema, recomenda-se que as empresas:
- Revisem seus relatórios de transparência com apoio jurídico especializado
- Verifiquem a existência de planos de cargos e salários estruturados
- Preparem-se para adaptar seus planos de ação, caso exigido por lei
- Estejam atentas aos desdobramentos judiciais e normativos
Equilíbrio entre igualdade e liberdade empresarial
A busca por igualdade salarial é legítima e necessária. Mas, como toda norma, precisa ser aplicada com equilíbrio, respeitando também os direitos das empresas e os princípios constitucionais.
Na Sobocinski Advogados, acompanhamos de perto as discussões em curso no STF e orientamos nossos clientes a agir de forma preventiva e estratégica diante das mudanças na legislação trabalhista.
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