Pode ser que a obrigação de divulgar o salário pago aos colaboradores pegue as empresas de surpresa.
Porém, os empregadores que estiverem inseridos no contexto da Lei Federal n. 14.611/2023, devem fazer a divulgação sob pena do pagamento de multa administrativa correspondente a 3% do valor da folha salarial (limitada a 100 salários-mínimos).
- 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Conforme a nova legislação, as empresas com 100 ou mais funcionários tiveram até o dia 8 de março para mandar as informações sobre a transparência salarial e critérios remuneratórios para o Ministério do Trabalho e Emprego, sendo que o MTE produziu um relatório que foi encaminhado aos empregadores.
De posse deste relatório, a empresa teve até o dia 31 de março de 2024 para publicar em suas redes sociais, site ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
Aqueles que não adotaram tal medida estão sujeitos à fiscalização e multa prevista na legislação.
Críticas à constitucionalidade
Muito embora a legislação tenha uma excelente ideia, a exigência de publicação de salários e remunerações de empregados pode gerar conflito com outros direitos e garantias individuais dos empregados, bem como ao sigilo empresarial.
Contraponto à publicidade dos salários está a privacidade e a proteção de dados pessoais, tão bem previstos principalmente na Lei Geral de Proteção de Dados (Lei Federal 13.709/2018).
Em resumo, as informações financeiras são (por equiparação) considerados dados sensíveis, de modo que carecem de proteção ainda maior por parte do estado e dos particulares.
Além disso, ter sua remuneração publicada pode gerar risco até mesmo à segurança do trabalhador.
Destaque-se que a publicação exigida é no sentido de que qualquer um tenha acesso à informação, não se restringindo ou estabelecendo um controle de quem tem acesso aos dados.
Muito embora a Lei de Igualdade Salarial preveja a publicação de dados anonimizados, conforme §1º do art. 5º – Lei Federal 14.611/2023, fato é que, em muitos casos, mesmo que não se relacione o valor divulgado com o nome da pessoa, por conta do cargo ou função e estruturação da empresa é facilmente possível se identificar a quem o salário pertence.
Por conta disto, há expectativa de que a constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial, neste item, seja questionada.
Inclusive, já existem decisões liminares que desobrigaram alguns empregadores de realizarem a divulgação de salários, como é o caso da Justiça Federal de Minas Gerais, em decisão na qual o desembargador federal, Lincoln Rodrigues de Faria, da 4ª Turma do Tribunal Regional Federal da 6ª Região justificou que “Não foram estabelecidos mecanismos mínimos de compatibilização entre a anonimização dos dados e publicidade das informações obrigatórias que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Por outro lado, as normas infralegais também não apresentam os requisitos mínimos de segurança previstos na LGPD”.
A tendência é que outras decisões no mesmo sentido suspendam a exigência para as empresas que ingressarem com tal ação.
A constitucionalidade deve ser objeto de ação, também, em âmbito nacional, com efeito para todos os empregadores.
Todavia, até que se tenha uma decisão judicial (seja particular, seja de âmbito nacional), os empregadores precisam se atentar para o cumprimento da legislação, publicando o relatório emitido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena de fiscalização e arbitramento de multa.
A viabilidade de medida judicial para não divulgar o relatório deve ser analisada em cada caso.
Escrito por Felipe Rangel (OAB/PR 65.292)